Значение лидерства в управлении бизнес-структурой трудно переоценить. В контексте современных тенденций изменения видения роли человеческих ресурсов стираются границы между лидерством и менеджментом. В теорию и практике управления прочно вошло понятие «управленческое лидерство», а лидерские компетенции стали обязательным элементом управленческих.
В зависимости от жесткого или мягкого подхода к управлению персоналом, от управленческих лидеров, прежде всего генеральных директоров, требуются жесткое или мягкое лидерство.
Мягкий подход к управлению человеческими ресурсами основан на принципе совпадения интересов компании и работника, который поддерживается системой управления персоналом, при которой компания ищет, привлекает на работу своих сотрудников. Свои сотрудники обладают не только знаниями, навыками и опытом, который необходим для успеха выполнения должностных обязанностей, но и личностными характеристиками, определяющими эффективность бизнес-процессов и положительную атмосферу в компании (в одном случае инновационную, в другом – командную, в третьем – нацеленную на развитие и самосовершенствование и пр.). Данная система управления персоналом создает и поддерживает довольно эффективную обратную связь и активно применяет метод делегирования полномочий.

Мягкий подход к управлению человеческими ресурсами фокусируется на качественные аспекты управления, такие как приверженность и удовлетворенность персонала с целью создания оптимальных условий для раскрытия потенциала и усиления мотивации к достижениям сотрудников.
Такой подход нуждается в руководителях, обладающих чертами мягкого лидера, способного оказывать своим сослуживцам поддержку, поощрять активизацию их участия в решении задач, воодушевлять на поступки, вдохновлять на творчество, а также оказывать им обучающую и коучинговую помощь. Особенности мягкого лидерства – короткая дистанция между лидером и последователями, широкое участие последователей в разработке и принятии решений, постоянный диалог. Условия сохранения своего лидерства руководителем – это его авторитет как эксперта в предметной области и внушающие уважение личностные качества (последовательность, честность, открытость, порядочность) и безусловная сила личности, но главное - совпадение ценностей лидера и последователей.

Жесткий подход к управлению человеческими ресурсами основан на принципе несовпадения интересов компании и работника. В данном случае система управления персоналом не тратит время, силы и ресурсы на поиск своих сотрудников, а работает с теми, кто принят на работу. Поэтому поддерживающая жесткий принцип система управления персоналом фокусируется не столько на приверженность и удовлетворенность персонала, сколько на показатели деятельности, которые легко поддаются измерению. Цель управления персоналом в данной системе – получение максимальной выгоды при минимальных издержках.
Данный подход нуждается в руководителях, обладающих чертами жесткого лидера, способного оказывать влияние, убеждать, брать и единолично нести ответственность за самостоятельно принятые решения. При этом подходе «сантименты» и чувства уходят на второй план. Особенности жесткого лидерства – длинная дистанция между лидером и последователями, сосредоточение власти и ответственности в руках руководителя, бесспорное послушание последователей, замена диалогов на монологи (принцип взаимодействия руководителя и подчиненного «хочешь со мной разговаривать – тогда молчи!»). Жесткое лидерство для успеха нуждается в харизматичных руководителях, то есть способных внушать окружающим иррациональную веру в себя. Условия лидерства руководителя – это не только его харизма (ею мало кто обладает), сколько контроль ресурсов и перевес власти («административный ресурс»).

Результаты проведенного мною опроса (см. подробнее Исследование современной практики лидерства в компаниях) показывают, что современная российская практика управления персоналом чаще требует жесткого лидерства (см. Таблицу 1). Большой процент респондентов, которые затруднились с ответом, свидетельствует о «размытой» системе управления, в которой нет ясности относительно роли лидеров и лидерства.

Проявлению какого лидерства способствует система управления персоналом компании?
Жесткое лидерство  74 
34.5%
Мягкое лидерство  71   
32.1%
Затрудняюсь  76                 
33.4%          

Результаты проведенного мною опроса руководителей позволяют выделить наиболее востребованные современными российскими компаниями лидерские компетенции, а также лидерские компетенции, которые более всего ценятся самими руководителями (см. Таблицу 2).

Таблица 2. Самые важные лидерские навыки
Какие лидерские компетенции наиболее востребованы в Вашей компании?
% респондентов, ответивших положительно*
Какие лидерские компетенции Вы лично цените прежде всего?
% респондентов, ответивших положительно
1. Коммуникабельность
2. Устойчивость к стрессу 
3 Умение определять приоритеты
4. Уверенность в себе
5. Энергичность, выносливость и запас жизненных сил
57.5%
48.4%
47.1%
 
44.3%
43.4%
 
1. Наличие стратегического видения
2. Уверенность в себе
3. Способность создавать команду
4. Умение определять приоритеты
5. Коммуникабельность
71%
 
69.2%
66.5%
 
58.8%
 
58.8%
 
* Респондент мог отмечать несколько компетенций одновременно.

В рейтинге лидерских компетенций, востребованных в современных условиях управления, доминирует те, которые связаны с жестким лидерством для решения не столько стратегических, сколько тактических задач управления.
Показательно, что сами руководители ценят лидерские компетенции, которые до поры до времени не востребованы их компаниями и связаны со стратегическим управлением и мягким лидерством.

Конечно, легче быть жестким, чем мягким лидером. Но практика управления человеческими ресурсами компаний-лидеров убедительно показывает, что устойчивые конкурентные преимущества имеют компании, руководители которых построили систему управления, основанную на доверии, поддержке и развитии, а не страхе, высокой ответственности руководителей при безропотности персонала.
Прояснение роли лидерства в управлении человеческими ресурсами и реализации бизнес-стратегии, разработка программ развития лидерства и совершенствования культуры компании, поддерживающей ее ценности и принципы в поведении руководителей и персонала в совокупности обязательно приведут к оптимизации управленческого лидерства.

Исследование современной практики лидерства в компаниях
Исследование проведено Еленой Яхонтовой в январе – марте 2008 в компаниях, ведущих бизнес в России. В ходе работы был проанкетирован 221 руководитель. Состав респондентов: руководители высшего звена - 49.8%, среднего звена - 35.7%, низшего звена управления -14.5%; из них представляют малый бизнес -19.9%, средний бизнес - 41.6%, крупный бизнес - 38.5%; 5,4% - транснациональные компании, 13.1% ведут бизнес на всей территории Российской Федерации, 81.5% работают на региональных рынках 28 регионов и областей России.
Почти половина респондентов (44.9%) считают, что их компании не очень продуктивно используют потенциал лидерства (32.6% - удовлетворительно и 12.3% неудовлетворительно). Во многих компаниях отсутствует система оценки и подготовки лидеров. Так, только 24% отметили наличие особых методов оценки лидеров, 19% - наличие корпоративных программ развития лидерских компетенций, и только 7.2% - наличие корпоративных программ развития мягкого лидерства6. В то время как политика управления персоналом компаний респондентов предполагает проявление мягкого лидерства (32.1%).